悪しき文化をなくす
安全保障環境の悪化、任務の多様化と負担の増加、少子化による採用難を受けて、ようやく自衛隊の待遇改善が始まり、特に若手の給料は増えました。
このあたりは別記事で解説しました。
しかし、給料の増額だけではなく、職場環境の改善も必要です。
陸上自衛隊のセクハラ事案を受けて、セクハラ・パワハラ摘発に取り組み、ある程度は意識改革が進みました。されど、パラハラは判断基準が難しく、自衛隊特有の風土を考えると、民間よりは根絶しにくいです。
事実上の軍隊である限り、一定の「厳しさ」は付きまとい、パラハラと認定するかどうかは、最終的に合理性と状況次第でしょう。
たとえば、間違って銃口を他人に向けたとき、強い口調と態度で正すべきです。そうすれば、命に直結する過ちを防ぎ、全員の安全を守れます。重武装の組織だからこそ、厳格な規律は欠かせません。
また、有事では理不尽の嵐が降り注ぎ、人間の精神力が試されます。通常の社会生活でも、多くの理不尽に遭いますが、戦争や災害はその比ではなく、事前にストレス耐性を高めておき、理性を保たねばなりません。
一方、身体的懲罰は言うまでもなく、上下関係（階級）の悪用は許されず、このような行為は根絶すべきです。
どこの組織も同じとはいえ、人間は権力を持つと変わりやすく、階級社会ではなおさらです。残念ながら、本筋と関係ない指導を繰り返したり、王様のごとく振る舞うなど、階級章の悪用は少なくありません。
結局のところ、その「指導」に合理性があるか、将来の成長や状況改善につながるか、という判断基準になるでしょう。
ただ叱責するのではなく、本人に理由と意義を認識させながら、成長や再発防止を促さない限り、それは無意味な指導で終わります。
生活環境のさらなる改善
最近の自衛隊をふり返ると、生活環境の改善にも取り組み、営内生活（寮）は劇的に変わりました。部屋に冷蔵庫と加湿器を置き、半個室化を目指すなど、明らかに生活水準は向上しています。
トイレット・ペーパーの自費購入もなくなり、古い隊舎の更新が進んでいますが、これらはとうの昔にやるべきでした。
家具の刷新はありがたいものの、あとはきちんとエアコンを完備する、争奪戦になる洗濯機の数を増やす、基地内の娯楽を充実させるなど、まだまだ改善の余地はあります。
洗濯機は足りない、よく壊れている
これは基地内にとどまらず、演習で泊まる大半の廠舎は古く、建て替えねばなりません。演習時の寝泊まりだけとはいえ、多くの廠舎は想像以上にボロく、戦前のタコ部屋ような惨状です。
特にマットは汚れがひどく、冬は寒いすきま風が入り、夏は虫が大量発生するため、刑務所の方がマシとされています。仕事の都合で住まわせる以上、最低限の環境を整えるのが国の責務です。
週休2日制の「ワナ」
ここで休暇制度を確認すると、自衛隊は「週休2日制」ですが、これは少し注意が必要です。
土日は基本的に休みとはいえ、当直などの「特別勤務」が入りやすく、完全週休2日制ではありません。これは所属部隊で変わり、通常は階級が下になるほど、当直に就く回数が多く、数日おきに当たります。
その分の代休はもらえますが、ほとんどの隊員は消化できず、無駄にしてきました。代休さえ消化できないなら、年次休暇（有給休暇）を使い切れるはずがなく、不満が渦巻いていました。
これは部隊間の差が激しく、暇な部署は消化しやすいものの、海自の艦艇のように人手が足りず、当直が多いと代休が貯まり続けます。
なお、以前は「残留制度」があったため、休日でも基地に残る必要がありました。たとえ休日でも緊急時に対応するべく、一定数の隊員をとどめておき、即応態勢を維持していました。
有事がいつ起きるか分からない以上、最低限の人数は確保すべきですが、残留要員には手当すら付かず、まさに「損」した気分になります。
仕事の都合で強制する限り、その分の手当を用意するか、娯楽を充実させるべきです。いまはスマホさえあれば、いろいろ楽しめますが、管理側がそれに甘んじてはいけません。
大きな駐屯地・基地であっても、娯楽室という名の下、小さい図書室を設けながら、古い書籍やビデオがあるだけです。米軍レベルは難しくても、休日に待機を強制するなら、環境を整えるのが国の責任です。
コンビニがある場所はまだ恵まれている
さらに問題といえるのが、きちんと残留制度を理解しないまま、自衛隊に入ってしまうケースです。「週休2日」「休日は外で遊べる」を信じた結果、あとで「話が違う」と感じてしまい、中途離職につながってきました。
もちろん、広報は魅力を全面に推しながら、不都合な部分は隠したいはずです。しかし、変に取りつくろっても、入隊後に失望させやすく、貴重な人員が辞めてしまいます。
入隊者の確保は大事ですが、早々と辞めては意味がありません。最初から実態を伝えた方が幻想を抱かず、結果的に離職防止につながります。
この残留制度は2024年になくなり、現在も「試行中」のままですが、入隊者の減少リスクを考えると、いまさら復活はしないでしょう。
ただし、当直制度は残るほか、即応体制を維持するべく、緊急参集義務があるほか、一部では事実上の外出制限が存在します。30分圏内のような縛りがあると、田舎ではほとんど外出できず、あまり残留と変わりません。
即応態勢と外出の両立は難しく、どうしても行動制限が生じたり、外出先でも緊急連絡が気になり、なかなか気分的に落ち着きません。
事前に申請すれば、遠出や海外旅行はできますが、普通の会社と比べてハードルが高く、職業上は仕方ないとはいえ、本当の意味では休めません。
変わるための組織改革を
厳しい採用状況に対して、募集対象の上限を26歳ではなく、32歳に引き上げたり、防衛省は対策を講じていますが、その場しのぎの感があります。
もはや人口減少の前提に基づいて、新たな組織作りをせねばならず、まずは給料・待遇の改善から取り組み、できる限りの人材を集めるべきです。
そして、十分な訓練と装備を確保しながら、プロフェッショナルを育み、職場・生活環境の改善によって、離職防止に努めるべきです。
当たり前の話なれど、保守的な組織風土をふまえると、「言うは易く行うは難し」でしょう。
むろん、問題意識と鋭い意見を持ち、改革を志す自衛官はいます。特に幹部自衛官になると、組織改革に向けた意識が強く、何らかの持論を有する人は多いです。
しかし、頭で理解しているにもかかわらず、組織文化のせいで試行すらできず、思い切って上官に意見具申をしても、受理だけで終わることが多いです。
むしろ、課題を解決したかどうかではなく、議論したプロセスを評価してしまい、「やった感」で終わる傾向が見られます。そうなると、本来の「こうあるべき論」が引っ込み、現状の枠組み内でどう回すか、という安定思考が強化されるのみ。
ここに形式主義と文書主義が加わると、まともに改革などできるはずがなく、結局は淡々と役所仕事をするだけです。
自衛隊は事実上の軍隊といえども、平時は22万人以上の公務員が働き、巨大な官僚機構ともいえます。大きな官僚機構である以上、平時は戦闘能力の優劣ではなく、公務員の行政処理能力が必要になり、他の役所と同様に形式主義、文書至上主義が浸透してきました。
しかも、幹部は2年ごとに異動するため、そもそも改革に手をつけづらく、成果を見ないまま転出します。後任が引き継がなければ、リセットされたり、全く違う方針に向かい、二転三転してきました。
つまり、組織を変える立場にありながら、幹部はじっくり腰を据えられず、改革できる環境がありません。
これが部隊のトップともなれば、メスを入れる「権限」はあっても、築き上げた立場を失う恐れからか、今度はリスクを避けるようになります。
これは防衛省・自衛隊に限らず、人間は立場が上がるにつれて、キャリアへの傷を恐れるあまり、やがて現状維持に傾きがちです。
民間企業であれば、停滞する会社は淘汰されて、業界再編が起きるでしょう。されど、国防という仕事は代替できず、自衛隊自身が変わらねば、業界そのものが終わります。
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